採用面接にもコンピテンシーを

せっかく入社しても１週間でやめてしまう、即戦力と思って採用したが買い被りだった・・・そんな悩みも中小零細では多いものです。応募者が少ないから、すぐに人手がほしいから、どうせ使ってみないとわからないから・・・といって面接をおろそかにしていませんでしょうか。
ミスマッチな人を入社させてしまうと、本人も会社も不幸です。選ぶ余地を増やすためには応募者を増やすということですが、それには多少お金を使わねばと思った方がいいでしょう。それについては別の機会に書きたいと思います。
うちの事務所は私とパート事務員１人だけの零細ですが、その事務員一人を雇い入れるのに非常に慎重に選考を行った結果、長続きしてもらっています。適性テストを重視し、私の弱点を補完してくれる人を採用したのがよかったと思います。ただ、自分自身が面接に戦略を持っていなかったため、適性テストなしでは正しい答えが出なかった可能性が高いです。
これから人を採用するときは、ほしい人材モデルに合わせた質問を用意して臨みます。
では、どんな質問を？　「コンピテンシー面接マニュアル」によれば「再現性ある過去の成果」つまり過去の行動を見ることによって「その人が未来に成果を生み出すであろう可能性」を図ることができるような質問です。今月、人材採用コンサルタントの石塚毅さんのトレーニングを受けてきましたが、本書には重なる部分もあり、理解が深まりました。会社と応募者が、化かし合いでなく、互いのいい関係を作れるような面接を、私がサポートできたらうれしいです。